員工考核方案案例

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員工考核方案案例篇1

為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案,具體內(nèi)容如下:

一、適用對(duì)象:

本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。

二、考核辦法

護(hù)士績(jī)效考核總分為100分,其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長(zhǎng)考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項(xiàng)目等。

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

2、護(hù)士長(zhǎng)考核

護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次??己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

3、三基考試考核

每月組織一次三基理論考試,每半年組織一次操作技能考試。

4、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分,占績(jī)效總分40%):護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

5、加分項(xiàng)目

(1)獲得患者口頭或書(shū)面表?yè)P(yáng)者當(dāng)月加10分

(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

6、扣分項(xiàng)目

(1)發(fā)生差錯(cuò)或被患者投訴,當(dāng)月扣10分。

(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個(gè)人加分/減分。

三、考核測(cè)評(píng)要求

護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

四、考核測(cè)評(píng)內(nèi)容:

(一)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

⑴救死扶傷,全心全意為人民服務(wù)

⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

⑶遵紀(jì)守法,廉潔行醫(yī)

(二)護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括:

①工作完成情況(10分)

②業(yè)務(wù)能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質(zhì)量(10分)

⑤勞動(dòng)紀(jì)律(10分)

⑥工作態(tài)度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)

⑨發(fā)生差錯(cuò)事故(10分)

⑩服務(wù)態(tài)度(10分)

以上滿分為100分,其中100分~91分為優(yōu)秀,90~80分為良好,79~60分為合格,59分以下為不合格。

注:優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%,良好占科室護(hù)士總數(shù)50%,一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。

(三)三基考試考核

(四)住院患者滿意度

(五)加分/減分

六、考核結(jié)果

所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤,并做為年終評(píng)比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度??评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護(hù)士長(zhǎng),由護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊(cè),并與年終技術(shù)職稱考評(píng)掛鉤,成績(jī)不合格者不能評(píng)定優(yōu)職及稱職(考評(píng)采用四等制:優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職),無(wú)故不參與考核者評(píng)定為不稱職。

護(hù)理部

員工考核方案案例篇2

__公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司,主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院,評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院,并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸,在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。__公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單,市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門(mén),這兩個(gè)部的部門(mén)目標(biāo)完成情況直接關(guān)系__公司組織目標(biāo)的完成情況。__公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期,但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn),無(wú)法有效保留核心員工,并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末,集團(tuán)高層授意__公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度,可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌,保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。

一、案例分析

(一)__公司運(yùn)作模式的特殊性

__公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門(mén)的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分??煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo),但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ),也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí),我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn),要受很多因素影響,也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核,考核成本較大,也比較耗時(shí)。

(二)員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況

__公司的整體工資水平,尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解,市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的'工資水平是相對(duì)較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才,我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

(三)人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析,__公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與__公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,公司現(xiàn)有員工流失,行業(yè)可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此,新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如:新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,熟悉集團(tuán)情況,理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略,熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。

實(shí)際情況是,不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究,要建立自己新的客戶群,實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng),新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情,但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益,這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定,對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對(duì)__公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

(一)核心業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核方案

從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核,設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程,對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大,可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本,提高市場(chǎng)部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核,最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的,給造成公司不必要的損失。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同,集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大,因此,集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng),可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性,集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。__公司的績(jī)效考核方案

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核,耗時(shí)、耗力,成本較大,對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下,根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性,另一方面增加收入,同時(shí)公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法,只有員工在考核期間,為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì),如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn),則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大,如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì),不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核,會(huì)使員工工作懈怠(),而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如:在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中,市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題,其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以,對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查,也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣,管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的,但如果處理得當(dāng),也可以積累大量的客戶資源,為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ);同時(shí),管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30,員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來(lái)的工資水平不是很高,實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

所以,年終的重獎(jiǎng)很重要,一定要特別具有吸引力,這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致,也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí),使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等,集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候,才給予年終獎(jiǎng)勵(lì),這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了,一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的,另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高,效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此,應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。

(二)公司其他部門(mén)的考核辦法

采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核,涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定,力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況,公司其他部門(mén),主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門(mén),市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結(jié)果。

因此,公司其他部門(mén)應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例,按照其他部門(mén)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持,更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果將來(lái)部門(mén)目標(biāo)有重大調(diào)整,可以重新定位本辦法。

(三)具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

由于公司員工整體工資水平偏低,如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大,不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資 員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

(四)年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法:

由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo),即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下:

(1)在每個(gè)考核周期內(nèi),公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。

(2)在每個(gè)考核周期內(nèi),公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。

(3)在每個(gè)考核周期內(nèi),公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門(mén)間具體分配辦法如下:

公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金,總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30,市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50,公司其他部門(mén)占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20。

3.3該利潤(rùn)公司各部門(mén)內(nèi)部分配辦法

如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理,則部門(mén)分得年終獎(jiǎng)金歸部門(mén)經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次,分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢,如果中間員工離職,該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同,進(jìn)行提前核算,該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

(五)績(jī)效考核主體

由于員工較少,可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理,因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任,由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。

整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行,通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此,在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談,肯定成績(jī),改進(jìn)不足,明確下一階段努力方向和工作目標(biāo),各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

(六)績(jī)效考核載體

績(jī)效考核以工作總結(jié)(周、月、季度、年)的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài),人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù),要認(rèn)真?zhèn)浒?,并要員工簽名。

員工考核方案案例篇3

一、考評(píng)原則。遵循“客觀公正、實(shí)事求是、全面考核、注重實(shí)績(jī)”的原則,客觀反映公司所屬各部門(mén)的工作業(yè)績(jī)和工作目標(biāo)執(zhí)行情景,以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。

二、考核對(duì)象:全體員工(不含公司總經(jīng)理)。

三、考評(píng)組織:

考評(píng)小組成員由等同志組成??荚u(píng)小組負(fù)責(zé)指導(dǎo)考評(píng)工作、審核考評(píng)結(jié)果等,人事行政部具體組織實(shí)施考評(píng)工作。

四、考評(píng)方法:

(一)考評(píng)前,要求全體人員撰寫(xiě)年度工作總結(jié),作為年終考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)之一。

(二)員工年度綜合考評(píng)。

結(jié)合研究員工工作業(yè)績(jī)考核和綜合表現(xiàn)考評(píng)情景,工作業(yè)績(jī)考核平均得分占年度綜合考評(píng)的60%,綜合表現(xiàn)得分占40%。即:年度綜合考評(píng)得分=工作業(yè)績(jī)考核平均得分_60%+綜合表現(xiàn)考評(píng)得分_40%。

1、工作業(yè)績(jī)考評(píng)資料:即《20__年度目標(biāo)管理考核辦法》。

2、綜合表現(xiàn)考評(píng)資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作本事(25%)、忠誠(chéng)度(15分)、團(tuán)隊(duì)精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀(jì)律(15%)等方面情景(詳見(jiàn):?jiǎn)T工年終考評(píng)表)。

3、綜合表現(xiàn)考評(píng)權(quán)重。員工自評(píng)占10%,互評(píng)占20%,直接上級(jí)評(píng)價(jià)占40%,總經(jīng)理評(píng)價(jià)占30%。

4、匯算計(jì)分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計(jì)算出年度綜合考評(píng)分,報(bào)考評(píng)組審核評(píng)定。

(三)、公布考評(píng)結(jié)果,發(fā)放年終獎(jiǎng)。

年度綜合考評(píng)結(jié)果分為A、優(yōu):90分以上;B、良:80-89分;C、合格:60-79;D、不合格:60分以下。

考評(píng)結(jié)果為A者,全額發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng);考評(píng)結(jié)果為B者,發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的90%;考評(píng)結(jié)果為C者,發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)的60%;考評(píng)結(jié)果為D者,不予發(fā)放年終考評(píng)獎(jiǎng)。86.

五、相關(guān)事項(xiàng)規(guī)定:

(一)考評(píng)結(jié)果將作為員工崗位聘任、評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的依據(jù)。

(二)年終綜合考評(píng)后,由公司研究適當(dāng)計(jì)發(fā)年終考評(píng)獎(jiǎng),并確定具體金額。

(三)對(duì)被評(píng)為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究,可給予必須的獎(jiǎng)勵(lì)金額。

(四)對(duì)連續(xù)二年被評(píng)為優(yōu)秀員工、明星員工的,經(jīng)公司研究決定,可優(yōu)先晉升、加薪。

(五)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工,由總經(jīng)理決定給予必須的獎(jiǎng)勵(lì)。

六、時(shí)間安排:

(一)1月15日前,撰寫(xiě)個(gè)人述職,完成員工自評(píng)、互評(píng)。

(二)1月20日前,公司組織考評(píng)工作,人事行政部匯算計(jì)分,考評(píng)組審核評(píng)定并公布考評(píng)結(jié)果。

七、其他事項(xiàng)。

(一)各員工在對(duì)一年來(lái)的工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)的同時(shí),還要檢查尚有哪些工作未完成,對(duì)未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實(shí),努力做到今年任務(wù)圓滿完成。

(二)員工在年終考評(píng)測(cè)評(píng)中應(yīng)秉著實(shí)事求是、客觀公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度,如實(shí)反映自我一年來(lái)的工作表現(xiàn),做到不隨意應(yīng)付,不弄虛作假。部門(mén)對(duì)員工的考評(píng)也應(yīng)做到客觀、公正。

員工考核方案案例篇4

為了客觀評(píng)價(jià)教職工的德、能、勤、績(jī),不斷提高教職工的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì),充分發(fā)揮考核工作在學(xué)校管理中的激勵(lì)和監(jiān)督作用,根據(jù)上級(jí)年度考核的有關(guān)文件精神,結(jié)合我校實(shí)際,現(xiàn)就我校教職工考核工作作如下方案:

一、考核對(duì)象:全校在職在崗人員(副科以上干部由縣組織部門(mén)考核)。

二、考核類別:考核分專任教師、音體美信息等實(shí)踐類教師、教輔人員三種類別進(jìn)行。

三、考核等級(jí)及考核原則:

1.考核等級(jí)與比例:考核等級(jí)分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。其中優(yōu)秀占20%,合格占75%,其余(包括基本合格、不合格)占5%。

2.考核原則:全面準(zhǔn)確、客觀公正。

四、考核結(jié)果適用:

1.專任教師連續(xù)三年年度考核居后三名,實(shí)踐類教師連續(xù)三年年度考核居最終一名,教輔人員連續(xù)三年年度考核居后二名者,在校內(nèi)待崗,或由學(xué)校提議教育局調(diào)離茶陵一中。

2.年度考核優(yōu)秀人員發(fā)獎(jiǎng)金500元或400元(其中推薦為上級(jí)優(yōu)秀的發(fā)500元,學(xué)校先進(jìn)工作者發(fā)獎(jiǎng)金400元),合格人員發(fā)獎(jiǎng)金200元,考核結(jié)果處于各類別后5%的不發(fā)獎(jiǎng)金。

3.年度考核立功人員發(fā)獎(jiǎng)金600元(立功人員在連續(xù)三年考核為優(yōu)秀的人員中產(chǎn)生)

注:以上獎(jiǎng)金不重疊,取最高項(xiàng)。

五、考核資料及考核辦法:主要包括“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面,具體考核資料,權(quán)重及指標(biāo)如下:

專任教師考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)師德(10分)

1、師德規(guī)范(5分):所有參與考核人員,均須依法執(zhí)教,嚴(yán)謹(jǐn)冶學(xué),熱愛(ài)學(xué)校;安心本職工作,團(tuán)結(jié)同志,不挑撥是非;關(guān)心愛(ài)護(hù)學(xué)生,不體罰或變相體罰學(xué)生;無(wú)違法亂紀(jì)行為。凡有違法行為;作風(fēng)不正派,影響惡劣;不承擔(dān)學(xué)校分配的任務(wù),不服從學(xué)校的工作安排;嚴(yán)重違反學(xué)校規(guī)章制度,經(jīng)批評(píng)教育不改者年度考核均為不合格。

2、政治學(xué)習(xí)(5分):教師要進(jìn)取參加各級(jí)各類行政主管部門(mén)和學(xué)校組織的政治學(xué)習(xí),要有政治理論學(xué)習(xí)筆記,有筆記的記5分,無(wú)筆記的記0分。

(二)評(píng)議:(30分)

(1)學(xué)校核心組評(píng)議(10分):①由辦公室統(tǒng)一設(shè)計(jì)考評(píng)表格。②由校長(zhǎng)室組織校極行政、處室主任、年級(jí)主任對(duì)所有教師從工作態(tài)度、工作任務(wù)接收及完成情景、愛(ài)崗敬業(yè)精神等方面進(jìn)行評(píng)議。③考評(píng)分三等:一等30%,記10分,二等60%,記8分;三等10%,記5分。

(2)學(xué)生評(píng)議(10分):①由教務(wù)處統(tǒng)一設(shè)計(jì)學(xué)生評(píng)價(jià)表。②由校長(zhǎng)室指定考評(píng)班子從每班抽取20位學(xué)生對(duì)科任教師進(jìn)行考評(píng)。③考評(píng)分“滿意、基本滿意、不滿意”三個(gè)等次,每“滿意”票記0.5分,每“基本滿意”票記0.35分,每“不滿意”票記0分。

(3)年級(jí)組評(píng)議(10分)。①由年級(jí)組組織本組教師進(jìn)行互評(píng)。②考評(píng)分三等:一等30%,記10分;二等60%,記8分;三等10%,記5分。

(三)出勤:(10分)

(1)出滿勤者得10分;(2)病假:每一天扣0.1分;(3)事假:每一天扣0.2分;(4)曠課:每曠課一節(jié)扣3分;(5)上課每遲到、早退一次扣0.5分以上。(6)學(xué)校規(guī)定的所有活動(dòng)(政治學(xué)習(xí)、教研活動(dòng)、會(huì)議升降旗及其他團(tuán)體活動(dòng))每缺席一次扣1分,每遲到、早退一次扣0.5分,請(qǐng)假扣0.1分。

說(shuō)明:婚假、喪假、產(chǎn)假及經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的函授、自考及因公事出差等假不扣。

(四)、教學(xué)成績(jī):(35分)

以學(xué)校組織的各年級(jí)統(tǒng)考或聯(lián)考成績(jī)得出的教師考核分?jǐn)?shù)為依據(jù),凡一年的考核分?jǐn)?shù)總和為同年級(jí)一等(25%)者記35分,二等(55%)者記30分,三等(15%)者記25分,四等(5%)者記20分。(高三教師平時(shí)考核分?jǐn)?shù)占一半,高考考核分?jǐn)?shù)占一半)

(五)教研教改(20分)

(1)論文水平(6分):在國(guó)家級(jí)、省級(jí)和市級(jí)正式刊物發(fā)表的文章,分別計(jì)6分,4分,2分。在國(guó)家級(jí)教育行政部門(mén)正式獲一等獎(jiǎng)、二等獎(jiǎng)、三等獎(jiǎng)的論文,分別記4分、3分、2分,省級(jí)獲獎(jiǎng)?wù)撐姆謩e記3分、2分、1分,市級(jí)獲獎(jiǎng)?wù)撐姆謩e記2分、1分、0.5分。

(2)教學(xué)競(jìng)賽與公開(kāi)課(6分):凡參加校、縣、市、省級(jí)及省級(jí)以上等公開(kāi)課分別記1、2、3、4分,在省級(jí)及省級(jí)以上、市級(jí)、縣級(jí)、校級(jí)各項(xiàng)教學(xué)競(jìng)賽中獲一等獎(jiǎng)分別計(jì)6、5、4、3分,獲二等獎(jiǎng)分別計(jì)5、4、3、2分,獲三等獎(jiǎng)分別計(jì)4、3、2、1分。

(3)課題研究(4分):參加省級(jí)以上課題并獲獎(jiǎng)?wù)哂?jì)4分,市級(jí)獲獎(jiǎng)?wù)n題計(jì)2分,其余計(jì)1分。

(4)指導(dǎo)學(xué)生(4分):①參加國(guó)家、省、市教育主管部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦的各類比賽獲一等獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師每人次分別得4、3、2分(獲獎(jiǎng)每降一個(gè)等次分別降0.5分);②被指導(dǎo)的學(xué)生作品發(fā)表文章在國(guó)家、省、市刊物的,指導(dǎo)教師每人次得3、2、1分。

(六)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(15分)

(1)繼續(xù)教育(5分):教師要進(jìn)取參加各級(jí)各類行政主管部門(mén)和學(xué)校組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),要有業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記,業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記被年度考核小組認(rèn)定為“優(yōu)秀”的記5分,“良好”的記3分,“一般”的記1分,無(wú)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記的記0分。

(2)專業(yè)知識(shí)考試(10分):①由學(xué)校組織所由專任教師進(jìn)行業(yè)務(wù)考試,根據(jù)業(yè)務(wù)考試成績(jī)同學(xué)科分A、B、C等,A等30%,記10分,B等60%,記8分,C等10%,記6分。②無(wú)特殊情景缺考者記0分,有特殊情景請(qǐng)假未參加者記6分。③男教師50歲以上,女教師45歲以上,記分往上一等套。

(七)教學(xué)常規(guī)(20分)

(1)上交各種計(jì)劃、總結(jié)(5分):每缺一次扣1分,扣完為止。

(2)教學(xué)檢查(10分):以教務(wù)處組織的教學(xué)檢查結(jié)果為依據(jù),其中教案5分,凡被評(píng)為優(yōu)秀教案的記5分,其他所有貼合要求的教案記3分,如果有缺教案的,每缺一個(gè)教案扣1分,扣完為止;另外作業(yè)5分,作業(yè)沒(méi)有到達(dá)規(guī)定的次數(shù),每少一次扣1分,扣完為止。

(3)聽(tīng)課筆記(5分):教師必須完成學(xué)校規(guī)定的聽(tīng)課任務(wù),每少聽(tīng)一節(jié)扣0.5分,扣完為止。

(八)各類榮譽(yù)(5分)

①本年度內(nèi)獲省級(jí)以上黨委、政府表彰的各種先進(jìn)工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號(hào),得5分;②本年度內(nèi)獲市級(jí)以上黨委、政府表彰的各種先進(jìn)工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號(hào)者,得3分;③本年度內(nèi)獲縣級(jí)黨委、政府表彰的先進(jìn)工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號(hào)者,得2分。

說(shuō)明:同一年度多級(jí)表彰,均不重復(fù)計(jì)分,只取最高。

(九)管理工作(5分):擔(dān)任行政、年級(jí)組長(zhǎng)、書(shū)記、教研組長(zhǎng)、班主任等工作計(jì)3分,每擔(dān)任一學(xué)期計(jì)1.5分。被評(píng)為優(yōu)秀管理人員的每期另加1分。

員工考核方案案例篇5

為了打造職責(zé)明確,運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào),廉潔高效的機(jī)關(guān),充分調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)全體工作人員的進(jìn)取性,根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機(jī)關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神,結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情景,特制定本辦法。

一、考核對(duì)象

考核對(duì)象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為:

1、鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員(含財(cái)政所、司法所工作人員);

2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心、服務(wù)中心、柏山渠管理所、國(guó)土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);

3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機(jī)關(guān)管理的工作人員)。

二、考核資料

考核的主要資料包括德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面。

三、考核辦法

鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實(shí)行100分制。

1、全體鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測(cè)評(píng)占25分(80%以上人員參加測(cè)評(píng),結(jié)果有效);

2、村書(shū)記(第一書(shū)記)、主任對(duì)鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測(cè)評(píng)占25分(80%以上人員參加測(cè)評(píng),結(jié)果有效);

3、黨政班子成員對(duì)鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測(cè)評(píng)占40分;

4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。

四、考核計(jì)分辦法

測(cè)評(píng)分值計(jì)算:按有效票數(shù),1個(gè)優(yōu)秀票計(jì)1分,1個(gè)稱職票計(jì)0.8分,1個(gè)基本稱職票計(jì)0.7分,1個(gè)不稱職票計(jì)0.5分。用加權(quán)平均法計(jì)算得分,總分÷有效票數(shù)×標(biāo)準(zhǔn)分值=測(cè)評(píng)分。86.

考勤分值計(jì)算:根據(jù)全年度考勤情景,每缺勤一天扣0.1分,扣完為止。病事假按國(guó)家人社部門(mén)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

五、考核等次的確定

1、黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨(dú)確定等次。

2、每一類工作人員分為四個(gè)等次類別:一類為優(yōu)秀工作人員,占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員,占75%;三類為一般稱職工作人員,占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員,不設(shè)特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來(lái)最終認(rèn)定,一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制,考核分值低于60分直接確定為基本稱職,因違法、違紀(jì)被組織、人事、紀(jì)檢、司法部門(mén)查實(shí)或查處定性的工作人員,直接確定為不稱職等次。

3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評(píng)比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對(duì)村目標(biāo)管理考核一票否決的,其不得評(píng)優(yōu)(即一類工作人員)。

4、在一類工作人員當(dāng)中,黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員取得分總排行前13%位次人員,鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對(duì)鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定),作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報(bào)縣人社局,中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計(jì)取(“四舍五入”)。

六、附則

1、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核等次確定,依據(jù)縣委組織部考核情景確定。

2、本辦法由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)解釋。

員工考核方案案例篇6

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助,對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍。不妨看看員工績(jī)效考核方案如何制定。

一、考核原則

1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2.銷(xiāo)售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中:當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表如下表所示。

銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表

考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計(jì)劃完成銷(xiāo)售額×100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分

銷(xiāo)售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相比,每增加1%,加1分,出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分

新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶,加2分

定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集,否則為0分

2.每月收集的有效信息不得低于×條,每少一條扣1分

報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處,未按規(guī)定時(shí)間交者,為0分

2.報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分,未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,為0分

銷(xiāo)售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次,該項(xiàng)扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

2分:一般,能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

3分:較強(qiáng),能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷,但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分:強(qiáng),能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷,并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)

溝通能力5%1分:能較清晰的表達(dá)自己的.思想和想法

2分:有一定的說(shuō)服能力

3分:能有效地化解矛盾

4分:能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化,能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內(nèi))

2.月度累計(jì)遲到三次以上者,該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次,扣2分

責(zé)任感3%0分:工作馬虎,不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分:自覺(jué)地完成工作任務(wù),但對(duì)工作中的失誤,有時(shí)推卸責(zé)任

2分:自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

3分:除了做好自己的本職工作外,還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴,扣3分

四、考核方法

1.員工考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。

2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間:下一月的第三個(gè)工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為:z=

公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

公式中具體指標(biāo)含義

指標(biāo)含義

A不同部門(mén)的業(yè)績(jī)考核額度

B行為考核額度

C當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

X當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入

Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度:為當(dāng)月工資的80~140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績(jī)考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核:由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次,部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出

員工考核方案案例篇7

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,特制定本方案。

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報(bào)考核情況;

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報(bào)考核情況;

半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報(bào)考核情況;

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育

(3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4) 績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jī),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

員工考核方案案例篇8

1. 績(jī)效計(jì)劃:每季度結(jié)束前3個(gè)工作日,考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績(jī)效計(jì)劃會(huì)議,與各部門(mén)面談溝通填寫(xiě)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》,確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重,制訂具體工作任務(wù)計(jì)劃;各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門(mén)員工在每季度結(jié)束前一個(gè)工作日溝通填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》。

2. 績(jī)效考核的啟動(dòng):下季度的第1個(gè)工作日,考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì),宣布上季度績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。

3. 分發(fā)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》:績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后,人力資源部向作為考核人的各部門(mén)直接上級(jí)發(fā)放《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》。

4. 提供考核信息:考核開(kāi)始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日,人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門(mén)和職位,向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。

5. 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核:考核開(kāi)始后第2個(gè)工作日,考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后,根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),對(duì)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng),可在考核表中予以注明。

6. 回收《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》:考核開(kāi)始后第3個(gè)工作日10:00之前,考核人應(yīng)將所屬全部被考核人(部門(mén)經(jīng)理)的《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》、提交人力資源部。

7. 部門(mén)考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理:人力資源部對(duì)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì),并填寫(xiě)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表,處理完畢,人力資源部在考核開(kāi)始后第4個(gè)工作日9:00之前將《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。

8. 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批:總經(jīng)理對(duì)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表進(jìn)行審批,并在考核開(kāi)始后第4個(gè)工作日17:00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

9. 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋:人力資源部在考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日10:00之前將部門(mén)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門(mén)。

10. 被考核人(部門(mén)內(nèi)員工)自評(píng):考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日,績(jī)效考核方案部門(mén)經(jīng)理向部門(mén)內(nèi)員工反饋部門(mén)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門(mén)(本人)的考核結(jié)果,被考核人(部門(mén)內(nèi)員工)填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫(xiě)的部分,完成自評(píng)。

11. 部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效考核:考核開(kāi)始后第5到第6個(gè)工作日,考核人(部門(mén)經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評(píng)之后提交的《工作任務(wù)考核表》,與被考核人充分溝通之后,根據(jù)考核說(shuō)明,參照本部門(mén)的考核結(jié)果,對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng),可在考核表中予以注明。

12. 回收《工作任務(wù)考核表》:考核開(kāi)始后第6個(gè)工作日12:00之前,薪酬設(shè)計(jì)方案部門(mén)經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。

13. 《工作任務(wù)考核表》間接上級(jí)評(píng)分:人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總,由分管副總對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分,分管副總在第7個(gè)工作日12:00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。

14. 部門(mén)內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理:人力資源部對(duì)全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級(jí),并填寫(xiě)《工作任務(wù)考核匯總表》,并在第8個(gè)工作日12:00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。

15. 部門(mén)內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批:總經(jīng)理對(duì)《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批,并在考核開(kāi)始后第7個(gè)工作日17:00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

16. 公布考核結(jié)果:考核開(kāi)始后第9個(gè)工作日,人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)。

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