企業(yè)解除勞動(dòng)合同協(xié)議

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甲方(用人單位):__有限公司。

乙方(勞動(dòng)者):身份證號(hào)碼:

甲、乙雙方于年月日簽訂【為期3年】【固定期限】的勞動(dòng)合同,現(xiàn)乙方向甲方提出申請(qǐng),要求提前解除雙方之間的勞動(dòng)合同,甲方同意與乙方解除勞動(dòng)合同。

經(jīng)雙方充分協(xié)商,就解除勞動(dòng)合同的有關(guān)事項(xiàng)達(dá)成如下協(xié)議:

一、雙方一致同意于月解除勞動(dòng)合同,雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)終止。

二、因是乙方提出與甲方解除勞動(dòng)合同,按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,悉《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。

三、甲、乙雙方在此確認(rèn):勞動(dòng)合同履行期間,雙方已依法簽訂了書面的勞動(dòng)合同,甲方依法履行了義務(wù),包括乙方應(yīng)享有的社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等。雙方無(wú)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為。解除勞動(dòng)合同之日前的勞動(dòng)報(bào)酬(含加班工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等)已結(jié)清。乙方不再因?yàn)樵瓌趧?dòng)合同的履行、解除,向甲方要求支付其他任何費(fèi)用、補(bǔ)償或賠償。

四、勞動(dòng)合同解除后,乙方仍負(fù)有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密(包括本協(xié)議內(nèi)容)的義務(wù),不得泄露給任何第三方,并在2年內(nèi)不得到與甲方有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位就職及2年內(nèi)不自辦與甲方有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或者從事與甲方商業(yè)秘密有關(guān)的產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售。

五、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章,乙方簽字后生效。本協(xié)議一式二份,甲、乙雙方各一份。

甲方(蓋章):乙方(簽字):

年月日年月日

企業(yè)解除勞動(dòng)合同協(xié)議篇2

《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定:“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。”第三十七條規(guī)定:“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同?!?/p>

對(duì)勞動(dòng)者而言,無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同并非“終身合同”,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,只要?jiǎng)趧?dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,就可以解除勞動(dòng)合同;但同時(shí)也不代表成了單位的“永久員工”就可以放任自流,如果嚴(yán)重違反規(guī)章制度或嚴(yán)重失職給用人單位造成損失,用人單位也可以根據(jù)法律規(guī)定或雙方約定終止并解除勞動(dòng)合同。

無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同也是勞動(dòng)合同的一種類型,在履行過程中,任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動(dòng)合同,另一方只要表示同意,雙方達(dá)成一致意見,就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn),或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn),無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動(dòng)者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時(shí),用人單位就可以解除勞動(dòng)合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時(shí),勞動(dòng)者就可以解除勞動(dòng)合同。由此可見,無(wú)固定期限合同并不是沒有終止時(shí)間的“鐵飯碗”,只要符合法律規(guī)定的條件,勞動(dòng)者與用人單位都可以依法解除勞動(dòng)合同。

一、解除勞動(dòng)合同的十四種情形:

有勞動(dòng)合同法規(guī)定的以下十四種情形之一的,用人單位可以與勞動(dòng)者解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同:

(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的;

(二)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

(六)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

(七)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;

(八)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(九)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(十)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;

(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

二、終止勞動(dòng)合同的五種情形:

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例草案還規(guī)定,有勞動(dòng)合同法規(guī)定的五種情形之一的,無(wú)固定期限勞動(dòng)合同終止。這五種情形是:

(一)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;

(二)勞動(dòng)者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(三)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(四)用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三、解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償:

若雙方協(xié)商一致解除或者終止勞動(dòng)合同,用人單位按照<<勞動(dòng)合同法>>第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;若用人單位單方面解除或者終止勞動(dòng)合同,用人單位是違法的,應(yīng)當(dāng)按照<<勞動(dòng)合同法>>第八十七條的規(guī)定支付雙倍賠償金。

1、第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的,按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的,向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

2、第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

四、勞動(dòng)合同可以續(xù)簽:

勞動(dòng)合同終止后,經(jīng)雙方協(xié)商一致,還可重新訂立勞動(dòng)合同。續(xù)訂勞動(dòng)合同是指合同期滿后企業(yè)與員工不終止勞動(dòng)關(guān)系,在雙方完全同意的情況下繼續(xù)履行原合同確定的權(quán)利與義務(wù),即原訂立即將到期的勞動(dòng)合同延長(zhǎng)有效期的法律行為。

續(xù)訂勞動(dòng)合同的基本要求和訂立勞動(dòng)合同一樣,應(yīng)堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則,不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定。根據(jù)《天津市實(shí)施勞動(dòng)合同制度規(guī)定》,勞動(dòng)合同期滿,經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商同意延續(xù)勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)在合同期滿前15日內(nèi)辦理續(xù)延手續(xù)。

勞動(dòng)合同未明確勞動(dòng)報(bào)酬的,由用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商予以明確;用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)調(diào)不一致的,以勞動(dòng)合同期滿前12個(gè)月的平均勞動(dòng)報(bào)酬作為勞動(dòng)報(bào)酬最低標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件在實(shí)際履行中發(fā)生變化而勞動(dòng)合同未依法變更的,實(shí)際履行的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件如低于勞動(dòng)合同約定,不得作為續(xù)簽勞動(dòng)合同的最低標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同協(xié)議篇3

企業(yè)員工關(guān)系管理中,最重要的兩個(gè)關(guān)口:一是招聘,二是解除。就當(dāng)前的勞動(dòng)法律體制來(lái)說(shuō),招聘關(guān)口相對(duì)容易,涉及法律問題不多,且因勞資雙方處于蜜月期,不易發(fā)生勞動(dòng)糾紛。而解除關(guān)口,因解除事實(shí)既定,勞動(dòng)關(guān)系不再存續(xù),雙方之間潛在矛盾集中爆發(fā)。因此如何做好解除關(guān)口的合規(guī)化操作,就成為企業(yè)必須考慮的問題。

本文以《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)為基礎(chǔ),對(duì)企業(yè)解除操作做梳理指引,幫助企業(yè)做好解除合規(guī)操作。

員工過錯(cuò)解除要點(diǎn)指引

特征

員工過錯(cuò)解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為,過錯(cuò)解除的無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。過錯(cuò)解除是裁員談判中的重要砝碼,但過錯(cuò)解除的舉證責(zé)任在企業(yè),需要企業(yè)對(duì)員工過錯(cuò)的行為加以證明,并保留相關(guān)證據(jù)。

基本情形

在試用期間被證明不符合錄用條件解除。

(1)錄用條件明確

試用期是企業(yè)和員工方相互了解、相互接觸的過程,實(shí)務(wù)中企業(yè)會(huì)設(shè)置錄用條件以作為是否正式錄用員工的標(biāo)準(zhǔn)。因此明確錄用條件是試用期解除的首要條件。錄用條件可以通過錄用條件通知書、錄用函、錄用條款等方式予以明確,并經(jīng)職工簽字確認(rèn)。

(2)不符合錄用條件考核

錄用條件明確之后,企業(yè)應(yīng)當(dāng)圍繞錄用條件進(jìn)行考核,并將考核結(jié)果作為是否符合錄用條件的依據(jù)。如考核結(jié)果證明不符合錄用條件的,則可以予以解除。

(3)試用期內(nèi)解除

以不符合錄用條件解除,企業(yè)必須在試用期作出解除行為,并將解除的書面文件送達(dá)職工。如超過試用期,則不能使用不符合錄用條件解除。

(4)不符合錄用條件的解除舉證責(zé)任在企業(yè)一方

企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意保留與員工工作表現(xiàn)以及評(píng)估相關(guān)的證據(jù),例如考評(píng)表格、與員工工作表現(xiàn)有關(guān)的電子郵件、員工簽字確認(rèn)的工作任務(wù)書等。

嚴(yán)重違法用人單位規(guī)章制度解除

(1)規(guī)章制度的有效性

規(guī)章制度生效必須經(jīng)過民主程序和公示程序。民主程序是針對(duì)與職工切身利益相關(guān)的制度,如工資、工時(shí)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等內(nèi)容,企業(yè)需要與職工代表、工會(huì)或全體職工協(xié)商,聽取職工意見,而后制定相應(yīng)制度;公示程序是企業(yè)將制定的規(guī)章制度告知職工,告知的方式可以通過規(guī)章制度培訓(xùn)、規(guī)章制度告知書、規(guī)章制度附件等方式履行告知義務(wù)。

目前存在的爭(zhēng)議是規(guī)章制度未經(jīng)民主程序,但內(nèi)容不違法法律法規(guī),且已經(jīng)過公示程序,告知職工的,部分地區(qū)如廣東可以作為有效的規(guī)章制度適用。但從謹(jǐn)慎操作角度考慮,建議企業(yè)對(duì)規(guī)章制度的民主和公示程序予以完善。

(2)嚴(yán)重性判定

違反規(guī)章制度分為一般違反和嚴(yán)重違反,實(shí)務(wù)中如何界定嚴(yán)重違法,企業(yè)可以從規(guī)章制度的設(shè)計(jì)方面予以考慮:一是明確嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形,在規(guī)章制度中列明哪些情形屬于嚴(yán)重違法規(guī)章制度;二是建立員工違章層級(jí)制度。將員工違規(guī)行為區(qū)分為不同的等級(jí),并規(guī)定低等級(jí)違規(guī)行為超過一定次數(shù)累積為嚴(yán)重違規(guī);三是設(shè)立兜底性條款。規(guī)章制度不可能事無(wú)巨細(xì),包括所有的違規(guī)方式,對(duì)此可以在規(guī)章制度中設(shè)定兜底條款,以規(guī)章制度未明確規(guī)定的行為不適用嚴(yán)重違章。

(3)證據(jù)保留

嚴(yán)重違章解除的舉證責(zé)任在企業(yè),企業(yè)通過嚴(yán)重違章解除的必須注意保留職工違章的相關(guān)證據(jù),以防因無(wú)法舉證造成不利后果。

(4)送達(dá)解除通知書

對(duì)企業(yè)單方解除的形式法律并未明確規(guī)定,但從證據(jù)保留角度考慮,建議企業(yè)采用書面的解除方式,向員工送達(dá)解除通知書,并在解除通知書中明確"嚴(yán)重規(guī)章"的解除事由。

嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害解除

對(duì)于該項(xiàng)解除方式,建議從侵權(quán)責(zé)任的角度考慮,"嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊"是對(duì)職工侵權(quán)行為的過錯(cuò)狀態(tài),"重大損失"是關(guān)于損失的結(jié)果,過錯(cuò)狀態(tài)和損失結(jié)果之間通過因果關(guān)系連接。

(1)過錯(cuò)狀態(tài)

嚴(yán)重失職和營(yíng)私舞弊是不同的兩種過錯(cuò)狀態(tài)。嚴(yán)重失職的過錯(cuò)是重大過失,即員工因?yàn)槭韬龌蛘咦孕哦鴮?dǎo)致企業(yè)損失,對(duì)重大過失的判定一般需要結(jié)合具體情況判定,具有一定的不可操作性;營(yíng)私舞弊是員工的一種故意狀態(tài),為了自身或者他人利益而損害企業(yè)利益,導(dǎo)致企業(yè)損失。

(2)因果關(guān)系

因果關(guān)系的判定是解除員工的基礎(chǔ),企業(yè)必須證明此種損失與員工行為有直接的關(guān)系,此種行為包括作為和不作為。如員工操作失誤造成機(jī)器設(shè)備損壞、員工怠工造成企業(yè)財(cái)產(chǎn)損失等。

(3)重大損失

如何界定損失的重大程度目前沒有明確的法律規(guī)定,對(duì)此的判定一般必須結(jié)合企業(yè)的具體情況,企業(yè)也可以在規(guī)章制度中列明哪些行為造成的損失為重大損失。

(4)該項(xiàng)解除方式的舉證責(zé)任也在單位,單位必須就三方面進(jìn)行舉證:“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊”的過錯(cuò)狀態(tài),因果關(guān)系和重大損失

建議如發(fā)生該類情形,企業(yè)應(yīng)做好相關(guān)的證據(jù)保留工作。

(5)關(guān)聯(lián)訴訟

對(duì)員工造成企業(yè)重大損失,企業(yè)不但可以以此解除員工,也可以要求員工承擔(dān)損失賠償責(zé)任,要求員工按照《侵權(quán)責(zé)任法》對(duì)企業(yè)造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。但要注意,對(duì)于員工一般過失和非重大損失,因法律并未規(guī)定,不能對(duì)此要求員工承擔(dān)損失賠償責(zé)任。

職工兼職解除

職工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的可以解除。對(duì)此種情形的解除,注意三個(gè)方面的操作要點(diǎn):

(1)排除法定兼職

對(duì)于職工的兼職一般分為法定兼職和非法定兼職。法定兼職包括三種情形:一是企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員。這四類職工與原企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系保留,與新企業(yè)之間形成新勞動(dòng)關(guān)系,但因原勞動(dòng)關(guān)系無(wú)須實(shí)際履行,不會(huì)產(chǎn)生影響新勞動(dòng)關(guān)系履行的情形,因此對(duì)這四類人員不適用兼職解除;二是非全日制人員。非全日制的兼職分為非全日和非全日兼職、非全日和全日制兼職兩種方式。對(duì)于非全日和非全日兼職是法律允許的,不適用兼職解除;非全日和全日制的兼職可以作為兼職解除的情形;三是科技人員等特殊人員的兼職。中科院發(fā)布的《中國(guó)科學(xué)院關(guān)于科技人員兼職的若干意見》規(guī)定"中科院科技人員接受院內(nèi)外其它單位聘請(qǐng)擔(dān)任業(yè)務(wù)管理、行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)及從事科研、科技開發(fā)等活動(dòng)",不過實(shí)務(wù)中因中科院的意見效力等級(jí)過低,且僅限于中科院內(nèi)部人員,適用范圍有限。

(2)兼職解除的前置程序

確認(rèn)員工兼職后有兩種處理方式:一是員工兼職對(duì)"完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的",企業(yè)可以直接解除,但必須舉證證明兼職行為對(duì)工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,存在一定的證明難度;二是發(fā)現(xiàn)員工存在兼職行為,企業(yè)可以先向員工送達(dá)停止兼職行為的通知,如員工收到之后,拒不改正的,則企業(yè)可以直接解除。此種方式避免了企業(yè)的舉證責(zé)任,但必須注意送達(dá)停止兼職行為的通知的前置程序。

無(wú)效勞動(dòng)合同解除

(1)無(wú)效勞動(dòng)合同的認(rèn)定

可適用于解除的無(wú)效勞動(dòng)合同是指"以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效",實(shí)踐中也經(jīng)常發(fā)生勞動(dòng)者或用人單位一方為訂立勞動(dòng)合同故意夸大事實(shí)、提供虛假信息,最典型的莫過于提供虛假身份證明或者學(xué)歷、工作經(jīng)歷證明。為防止因虛假信息造成損害,對(duì)此企業(yè)可以以訂立承諾書的形式規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),讓員工在入職之前簽訂承諾書,規(guī)定如勞動(dòng)者保證提供的信息真實(shí)可靠,如其提供虛假信息則構(gòu)成欺詐,依法解除勞動(dòng)合同。

(2)注意解除界限

欺詐、脅迫或乘人之危往往會(huì)導(dǎo)致不真實(shí)的意思表示,但并非所有的欺詐、脅迫和乘人之危都會(huì)導(dǎo)致解除的后果,必須注意這種解除方式的界限。

依據(jù)法律規(guī)定,員工入職時(shí)企業(yè)需要主動(dòng)履行告知義務(wù),告知的范圍包括工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及員工要求了解的其他情況;員工承擔(dān)被動(dòng)告知義務(wù),且范圍僅限于企業(yè)有權(quán)了解員工與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。

以欺詐為例,在認(rèn)定欺詐成立時(shí),我們就需要區(qū)分不同的主體:企業(yè)的欺詐構(gòu)成范圍較廣,如其未履行告知義務(wù)或者告知情況不符合實(shí)際導(dǎo)致勞動(dòng)者形成錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)并與之締結(jié)勞動(dòng)合同,則形成欺詐;員工的欺詐范圍較窄,僅限于應(yīng)用人單位要求提供虛假信息或隱瞞真實(shí)情況時(shí)才能形成欺詐。比如員工婚姻情況,單位未要求員工告知的,員工隱瞞婚姻情況就不能構(gòu)成欺詐,也不適用解除。

(3)混合欺詐

導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效原因中,欺詐是最常見的,但在員工有欺詐行為,企業(yè)亦有欺詐行為的情況下應(yīng)當(dāng)如何處理?這個(gè)時(shí)候企業(yè)和員工均有解除權(quán),則因先行使解除權(quán)的一方因解除權(quán)的行使導(dǎo)致雙方之間勞動(dòng)關(guān)系的消滅,也同時(shí)導(dǎo)致相對(duì)方解除權(quán)失去了行使的基礎(chǔ)。因此建議企業(yè)在存在混合欺詐的情形下,先行解除與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系。

員工被依法追究刑事責(zé)任解除

此類解除一般分為三種情形:第一,員工涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕;第二,員工被依法追究刑事責(zé)任的;第三,員工被勞動(dòng)教養(yǎng)的。

(1)員工涉嫌違法犯罪被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕,企業(yè)不能單方解除員工的勞動(dòng)合同,而只能暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。不過此種情況下,如規(guī)章制度將"被公安機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕"作為嚴(yán)重違法規(guī)章制度的行為,則可以適用嚴(yán)重違章解除。

(2)員工被依法追究刑事責(zé)任的,注意刑事責(zé)任的限定范圍,包括:被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院根據(jù)刑法第三十二條免于刑事處分的。實(shí)務(wù)中認(rèn)定員工被依法追究刑事責(zé)任的,應(yīng)當(dāng)以人民法院或者人民檢察院作出的司法文件為準(zhǔn)。

(3)員工被勞動(dòng)教養(yǎng),按照《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》第31條,企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)合同法》中對(duì)此情形沒有保留,且20__年全國(guó)人大已經(jīng)做出《關(guān)于廢止有關(guān)勞動(dòng)教養(yǎng)法律規(guī)定的決定》廢除了勞動(dòng)教養(yǎng),因此對(duì)員工被勞動(dòng)教養(yǎng)的,企業(yè)不得單方解除。同樣,員工被勞動(dòng)教養(yǎng)如被規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的,則企業(yè)可以依據(jù)嚴(yán)重違章解除。

員工非過錯(cuò)解除要點(diǎn)指引

特征

員工過錯(cuò)解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為,過錯(cuò)解除的無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。過錯(cuò)解除是裁員談判中的重要砝碼,但過錯(cuò)解除的舉證責(zé)任在企業(yè),需要企業(yè)對(duì)員工過錯(cuò)的行為加以證明,并保留相關(guān)證據(jù)。

基本情形

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的

(1)對(duì)該類解除的適用,首先要區(qū)分醫(yī)療期和治療期。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限,是對(duì)職工的一段解除保護(hù)期。而治療期是職工實(shí)際治療疾病的期限。如治療期短于醫(yī)療期,則治療期內(nèi)職工享有解除保護(hù)。治療期長(zhǎng)于醫(yī)療期的,超過部分不受解除保護(hù)。

(2)核算醫(yī)療期期限。對(duì)醫(yī)療期的計(jì)算從病休第一天開始,累積核算,按照下列表格確定。

(3)醫(yī)療期滿考核。醫(yī)療期滿后員工分為兩種情況:一是醫(yī)療期滿后治療尚未終結(jié),不能工作的,應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出鑒定,被鑒定為1-4級(jí)的,退出工作崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,辦理病退手續(xù),享受病退待遇;如達(dá)不到1-4級(jí),員工不能從事原工作,也不能從事單位安排的工作的,則企業(yè)可以據(jù)此解除;二是醫(yī)療期滿員工恢復(fù)工作的,應(yīng)當(dāng)視員工的恢復(fù)情況分類處理,員工恢復(fù)原狀的,不影響原工作的,則單位不能調(diào)整其工作;如員工不能從事原崗位工作,單位可以單方調(diào)整員工崗位,員工還不能從事調(diào)整后的崗位的,單位可以單方解除。這里需要注意的單位單方調(diào)整工作崗位的合理性,應(yīng)比原崗位輕松或者工作量降低。

2、勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的

此類操作必須設(shè)定相應(yīng)的操作環(huán)節(jié),按照下面的流程進(jìn)行操作:

(1)設(shè)定崗位標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工簽訂"崗位說(shuō)明書"、"目標(biāo)責(zé)任書"確定員工的崗位職責(zé)和目標(biāo),以此作為判定員工是否勝任工作的指標(biāo)。

(2)建立考核體系。針對(duì)崗位說(shuō)明書、目標(biāo)責(zé)任書建立客觀的考核體系,通過考核判定員工知否達(dá)到崗位要求和完成目標(biāo)責(zé)任。如員工經(jīng)考核未達(dá)到要求或完成目標(biāo)的,并將考核結(jié)果告知員工,以不勝任工作處理。

(3)不勝任處理。員工不勝任工作的單位可以經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗處理。

對(duì)于培訓(xùn),必須注意培訓(xùn)的內(nèi)容為崗位能力、業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn),目的是提升員工的人崗匹配,且培訓(xùn)之后員工仍然返回原崗位。

對(duì)于調(diào)崗,必須注意調(diào)整后的崗位應(yīng)與員工的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng),保持一定的合理性。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位,其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定,但是為了防止企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用,建議在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提:一是有明確的崗位職系和薪酬對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。若無(wú)制度規(guī)定和合同約定,調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定,而不能由用人單位單方確定;二是與員工書面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

(4)解除。員工經(jīng)培訓(xùn)考核后仍然不勝任原崗位或者經(jīng)調(diào)崗后仍然不勝任新崗位的,企業(yè)可以單方解除。

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的

(1)判定客觀情況變化。對(duì)重大客觀情況法律沒有明確規(guī)定,實(shí)務(wù)中一般是依據(jù)重大情勢(shì)變更原則來(lái)認(rèn)定,將客觀情況界定為"無(wú)法預(yù)見、非不可抗力造成的不屬于商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的重大變化",重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行。具體的判定可以從三個(gè)方面考慮:一是客觀性。此種變化是客觀性變化,而非企業(yè)主觀意愿;二是變化的主體是合同訂立時(shí)的客觀情況,應(yīng)當(dāng)與合同訂立時(shí)的客觀情況加以對(duì)比;三是重大性,變化導(dǎo)致原有勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行。如符合這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn),則構(gòu)成客觀情況重大變化,可以適用該項(xiàng)解除。

(2)協(xié)商前置。該項(xiàng)解除必須經(jīng)過協(xié)商的前置程序,協(xié)議一致的.,變更勞動(dòng)合同繼續(xù)履行;協(xié)商無(wú)法取得一致,企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。操作中,建議企業(yè)向員工出具勞動(dòng)合同變更通知書,并保留相應(yīng)材料,以證明企業(yè)已經(jīng)履行協(xié)商前置程序。

(3)排除非客觀情況。實(shí)務(wù)中一般依據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》(勞辦發(fā)[1994]289號(hào))第二十六條有過相應(yīng)規(guī)定,"致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的客觀情況"是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或者部分條款無(wú)法履行的其他情況,主要包括:企業(yè)遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、企業(yè)改制、部門撤并、經(jīng)營(yíng)方向或經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略重大調(diào)整、企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等。除此之外,如企業(yè)之間的股權(quán)并購(gòu)、合并、分立、企業(yè)變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)不屬于客觀情況重大變化,應(yīng)當(dāng)予以排除。

經(jīng)濟(jì)性裁員要點(diǎn)指引

特征

經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)裁員方式的核心,也是唯一可以適用多人裁員的解除方式。但經(jīng)濟(jì)性裁員同樣也是在程序和限制中要求最高的裁員方式。對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的操作,既要注意裁員的法定情形,也要遵守裁員的程序要件。

經(jīng)濟(jì)性裁員人數(shù)限定

經(jīng)濟(jì)性裁員與其他裁員方式的不同點(diǎn)之一在于涉及人數(shù)眾多,《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定,經(jīng)濟(jì)性裁員的人數(shù)為"二十人以上或者不足二十人但占職工總數(shù)百分之十以上的"。人數(shù)限定導(dǎo)致的一個(gè)結(jié)果就是裁減人員不足不能適用經(jīng)濟(jì)性裁員,更不能針對(duì)個(gè)別職工或者少數(shù)職工實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員。

經(jīng)濟(jì)性裁員情形

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的

破產(chǎn)重整是企業(yè)存在的一種特殊狀態(tài),是企業(yè)進(jìn)入破產(chǎn)程序后依債權(quán)人的申請(qǐng)而由法院公告作出的一種調(diào)整事務(wù)、改善經(jīng)營(yíng)管理、恢復(fù)償債能力的活動(dòng)?!镀髽I(yè)破產(chǎn)法》第72條規(guī)定了破產(chǎn)重整的期限為"自人民法院裁定債務(wù)人重整之日起至重整程序終止為重整期間",而重整開始的標(biāo)志按照《企業(yè)破產(chǎn)法》第71條,以法院公告為準(zhǔn)。即只有在這個(gè)期間內(nèi)才屬于企業(yè)重整期間,也才符合經(jīng)濟(jì)性裁員的條件。

同時(shí)勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》的通知(勞辦發(fā)〔1994〕289號(hào))第27條也明確規(guī)定了"本條中的"法定整頓期間"指依據(jù)《中華人民共和國(guó)破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》的破產(chǎn)程序進(jìn)入的整頓期間",對(duì)重整期間進(jìn)一步做了明示。

2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難

對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的界定需要結(jié)合兩個(gè)法律條文來(lái)確認(rèn),一是勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》的通知(勞辦發(fā)〔1994〕289號(hào))第27條"生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)界定",二是勞動(dòng)部發(fā)布的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第2條"用人單位瀕臨破產(chǎn),被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難,達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),確需裁減人員的,可以裁員"。

顯然判定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的主體是當(dāng)?shù)卣块T,其依據(jù)是當(dāng)?shù)卣块T所規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。因此,采用此種事由進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員,必須首先向當(dāng)?shù)卣暾?qǐng),經(jīng)確認(rèn)為困難企業(yè)的,方可適用經(jīng)濟(jì)性裁員。

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需裁減人員的

企業(yè)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整本身屬于企業(yè)自主行為,但因此引發(fā)員工勞動(dòng)合同變更解除。對(duì)該項(xiàng)目操作應(yīng)當(dāng)按照"情勢(shì)變更"原則構(gòu)建,即因情況的重大變更,雙方原勞動(dòng)合同履行的基礎(chǔ)已經(jīng)喪失,需要雙方協(xié)議變更勞動(dòng)合同,如不能協(xié)議變更的,則適用經(jīng)濟(jì)性裁員。

從這個(gè)角度理解該條與《勞動(dòng)合同法》第41條第4項(xiàng)、第40條第3項(xiàng)有重復(fù)之處,但因轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整均屬企業(yè)自主行為,其又與客觀情勢(shì)有所不同。即該條的適用需要企業(yè)舉證證明其存在轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整的行為,并證明三種行為導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法履行,且雙方未能就勞動(dòng)變更達(dá)成一致,如此才能適用經(jīng)濟(jì)性裁員,解除雙方之間的勞動(dòng)合同。

4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的

該操作應(yīng)當(dāng)和《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)加以區(qū)分。比較兩者的法定條件可以發(fā)現(xiàn),前者為"客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行",而后者為"其他(除企業(yè)破產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)困難、企業(yè)轉(zhuǎn)型等)因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的",因此前者所規(guī)定"客觀情況"應(yīng)當(dāng)是包含后者的"客觀經(jīng)濟(jì)情況"的。

但同時(shí)兩者之間也存在一定的差異性。前者的履行程序比較簡(jiǎn)單"協(xié)商變更--未達(dá)成一致--預(yù)告解除",因此該條款的實(shí)質(zhì)是通過協(xié)商變更合同未達(dá)成合意則用人單位可以采用預(yù)告解除的方式;后者則是"提前告知并聽取意見--方案報(bào)備--解除合同",該條的關(guān)鍵在于向勞動(dòng)行政部門報(bào)備。從立法目的來(lái)說(shuō),前者必須與勞動(dòng)者協(xié)商,后者則必須向勞動(dòng)行政部門報(bào)備,其目的都是限制用人單位任意解除勞動(dòng)合同的行為,因此當(dāng)裁員人數(shù)達(dá)到經(jīng)濟(jì)性裁員的要求時(shí),可以用經(jīng)過報(bào)備程序替代與勞動(dòng)者協(xié)商的程序,藉此降低協(xié)議成本,實(shí)現(xiàn)裁員目的。

經(jīng)濟(jì)性裁員的反向限定

經(jīng)濟(jì)性裁員的反向限定主要表現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第42條的六種情形,如果員工出現(xiàn)以下六種情形的,則不能對(duì)此采用經(jīng)濟(jì)性裁員,否則構(gòu)成違法解除:1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;3、患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;5、在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

當(dāng)然這六種情形均是職工個(gè)體出現(xiàn)的特殊情況,是法律基于保護(hù)職工而作出的特別規(guī)定。但是職工的情形一旦消失,如醫(yī)療期滿、女職工超過"三期"、職業(yè)病檢查或者診斷觀察期滿,則應(yīng)當(dāng)參照一般職工,適用經(jīng)濟(jì)性裁員。

同時(shí)需要注意對(duì)于工傷職工一般不能適用經(jīng)濟(jì)性裁員,1-4級(jí)工傷職工退出工作崗位保留勞動(dòng)關(guān)系,不適用經(jīng)濟(jì)裁員;5-10級(jí)因其勞動(dòng)能力部分喪失,為保護(hù)工傷職工利益,也應(yīng)當(dāng)作為經(jīng)濟(jì)性裁員的免除范圍。

經(jīng)濟(jì)性裁員操作流程

按照勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第4條規(guī)定"用人單位確需裁減人員,應(yīng)按下列程序進(jìn)行:

1、提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料;

2、提出裁減人員方案,內(nèi)容包括:被裁減人員名單,裁減時(shí)間及實(shí)施步驟,符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法;

3、將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見,并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善;

4、向當(dāng)?shù)卣姓块T報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見,并聽取勞動(dòng)行政部門的意見;

5、由用人單位正式公布裁減人員方案,與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù),按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,出具裁減人員證明書。

裁員流程需要注意兩個(gè)問題:一是工會(huì)通知的非法定性。最高院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋四第12條規(guī)定了單位單方解除的工會(huì)通知義務(wù),未履行通知義務(wù)的視為違法解除。但僅限于《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條的情形,不包括41條經(jīng)濟(jì)性裁員;二是操作流程第4條規(guī)定了向勞動(dòng)行政部門備案,這種備案僅僅是告知而不需要?jiǎng)趧?dòng)行政部門審批。但如經(jīng)濟(jì)性裁員不符合法律規(guī)定,勞動(dòng)行政部門有權(quán)予以制止和糾正。

經(jīng)濟(jì)性裁員優(yōu)先規(guī)定

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條經(jīng)濟(jì)性裁員中包括兩種優(yōu)先情形:

一種是優(yōu)先留用規(guī)定,對(duì)較長(zhǎng)期限合同、無(wú)固定期限合同、家庭無(wú)其他就業(yè)人員且需要撫養(yǎng)老人或未成年人這三類職工應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。如何優(yōu)先留用法律并未明確規(guī)定,司法實(shí)務(wù)中一般是要求在同等條件下,對(duì)職工分批次處理,三類之外的先裁員,裁員之后仍然需要裁減的,則可以裁減三類特殊人員。其優(yōu)先留用僅僅是在有留用條件下的照顧措施,而非不能解除這三類特殊人員。

二是優(yōu)先招用被裁減人員。優(yōu)先錄用也必須是在同等條件下的優(yōu)先錄用,如果沒有同等條件,則不存在優(yōu)先錄用的問題。實(shí)務(wù)中往往存在一種錯(cuò)誤,認(rèn)為這種優(yōu)先招用是一種強(qiáng)制性義務(wù),即企業(yè)六個(gè)月內(nèi)招錄人員必須從裁減職工中招錄。實(shí)質(zhì)上勞動(dòng)關(guān)系的建立應(yīng)當(dāng)遵循合同自由原則,不能強(qiáng)制單位招錄員工,否則就違法了合同自由原則,干擾了單位的用工自主權(quán)。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同協(xié)議篇4

職工懷孕后,用人單位認(rèn)為該職工不能夠勝任工作,用人單位能否解除勞動(dòng)合同?這種情況下,用人單位解除勞動(dòng)合同是屬于違法解除的。而用人單位違法解除勞動(dòng)合同后,職工該怎么維護(hù)自己權(quán)益?還有賠償金該怎么計(jì)算?

1、用人單位以勞動(dòng)者懷孕不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同是否合法?

用人單位以勞動(dòng)者懷孕不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。由于女職工在三期內(nèi)屬于弱勢(shì)群體,因此,我國(guó)的法律、法規(guī)在這方面給予了特殊的保護(hù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定:“勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同……(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;……”用人單位不能因?yàn)閼言信毠げ荒軇偃喂ぷ鞫c其解除勞動(dòng)合同,否則將被認(rèn)定為違法。但女職工有《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形即勞動(dòng)者存在過錯(cuò)的除外。

相關(guān)法條:

《勞動(dòng)合同法》

第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同:

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

(三)患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

2、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如何主張自己的合法權(quán)益?

勞動(dòng)者可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者主張違法解除勞動(dòng)合同的賠償金?!秳趧?dòng)合同法》第四十八條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”也就是說(shuō),勞動(dòng)者對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同享有繼續(xù)履行合同或者支付賠償金“二選一”的選擇權(quán),即勞動(dòng)者可以要求用人單位與勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,如果勞動(dòng)者不愿繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同因客觀原因不能履行的,也可以要求用人單位支付賠償金。

3、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償金應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行計(jì)算?

勞動(dòng)者可以主張用人單位按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定:“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者本單位工作的年限,每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的,按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的,向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?!薄秳趧?dòng)合同法》第八十七條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?!?/p>

企業(yè)解除勞動(dòng)合同協(xié)議篇5

茲有本單位職工_____,性別__,年齡___,工作崗位_____,在本單位的工作年限__,現(xiàn)住址______________。

勞動(dòng)合同期限為__年,從___年__月___日至___年___月___日止(或______________)。

因________________________,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第___條第___款第____項(xiàng)規(guī)定,本單位解除

動(dòng)合同。

因________________________,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第___條第___款第____規(guī)定,該職工與本單位的勞動(dòng)合同已經(jīng)終止。

解除(終止)勞動(dòng)合同的日期為___年__月___日。

該職工本單位工作年限為___年___個(gè)月,發(fā)給___個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,共計(jì)人民幣(大寫)____(dá)_______。

特此證明。

(用人單位蓋章)勞動(dòng)者簽名(蓋章)

年月日年月日

與該職工的勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)說(shuō)明:

1、“勞動(dòng)合同期限”請(qǐng)?zhí)顚懹泄潭ㄆ谙?、無(wú)固定期限或以完成一定的工作為期限。

2、“解除勞動(dòng)合同”要在相關(guān)空格欄中寫明原因:本人意愿:①自動(dòng)離職②因自動(dòng)離職被除名③因本人原因并由本人提出解除勞動(dòng)關(guān)系

非本人意愿:①被用人單位解除勞動(dòng)合同②因用人單位原因本人提出解除勞動(dòng)合同

3、終止勞動(dòng)合同要在相關(guān)空格欄中寫明是“勞動(dòng)合同期滿”還是“雙方約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)”。

4、用人單位與勞動(dòng)者解除(終止)勞動(dòng)合同后,請(qǐng)及時(shí)將檔案移交就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理有關(guān)手續(xù),同時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者在本證明開具之日起60日內(nèi)到就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記有關(guān)事宜。

企業(yè)解除勞動(dòng)合同協(xié)議篇6

部門合并是否屬于《勞動(dòng)合同法》中的“客觀情況發(fā)生了重大變化”,用人單位是否可以因此解除勞動(dòng)合同?

第一,能否解除勞動(dòng)合同取決于是否足以導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行。如新整合的部門職能仍是繼續(xù)之前的工作則整合并不屬于客觀情況發(fā)生了重大變化。

第二,“客觀情況”具有法定要求。勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》規(guī)定,“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況,如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等,并且排除《勞動(dòng)法》第27條所列的客觀情況。

綜上所述,內(nèi)部整合是企業(yè)發(fā)展中不可避免的過程,在這個(gè)階段應(yīng)當(dāng)以保持勞動(dòng)關(guān)系平穩(wěn)過渡、避免勞動(dòng)糾紛為宗旨,以促成企業(yè)經(jīng)營(yíng)與人員管理的雙贏。如何經(jīng)營(yíng),如何確定運(yùn)作方針,企業(yè)可以自由行使自主權(quán),但涉及到處分員工的勞動(dòng)關(guān)系則不能脫離勞動(dòng)法律、政策規(guī)定的諸多限制,《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定即是如此,當(dāng)合同具有不可履行的情形時(shí),用人單位確實(shí)可以變更或解除勞動(dòng)合同,但這些選擇都必須是建立在遵循該法對(duì)“客觀情況”所規(guī)定的范疇的前提下方可有效。

客觀情況發(fā)生重大變化在實(shí)際中的具體情形

在實(shí)際工作中,可能出現(xiàn)以下情況造成客觀情況發(fā)生重大變化,如企業(yè)工廠的整體搬遷,從一個(gè)城市搬遷到另一個(gè)城市,員工因?yàn)槁吠具b遠(yuǎn)而無(wú)法繼續(xù)履行合同;員工所在崗位或者部門因?yàn)榭陀^原因被取消,員工也不能夠調(diào)到其他部門的;還有企業(yè)被兼并,企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等情況。

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